¿El COVID-19 ha cambiado el Candidate Journey?
Desgranamos los nuevos (o no tan nuevos) factores que los candidatos buscarán y las organizaciones debemos poner en primera línea.
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No voy a posponer la respuesta. Sí, lo ha cambiado.
Ante cualquier cambio social, político, económico y ahora comprobamos que también sanitario, vemos el efecto en nuestras empresas, equipos y potenciales candidatos. Esto hace que los equipos de talento tengamos que ser cazadores de tendencias, pues los factores que nuestros potenciales candidatos valoran y buscan cambian con el tiempo y, siempre, como respuesta a variables culturales y a factores económicos. El Candidate Journey (el viaje del candidato en un proceso de selección) es un sistema vivo y no debemos descuidarlo en momentos de cambio.
Por eso, leyendo y estudiando las tendencias sociales y económicas que ha instaurado el COVID-19, podemos desgranar los nuevos (o no tan nuevos) factores que los candidatos buscarán y las organizaciones debemos poner en primera línea e implementar en las diferentes fases del proceso:
Fase Awareness
- Comunicación digital efectiva: la infoxicación a la que todos estamos sometidos nos hace perder nuestra capacidad de impacto, por eso, en estos momentos las áreas de Comunicación y RRHH deben trabajar como socios estratégicos para crear un plan de comunicación que impacte al candidato que queremos, el Inbound Recruitment es la clave en esta fase.
Fase de aplicación
- Digitalización: quizá es de Perogrullo, pero tener un buen canal para que los candidatos puedan aplicar a nuestras ofertas de manera rápida, sencilla y clara debe ser prioritario. Ir a dejar el curriculum en papel ya no es una opción. Cualquier tipo de empresa debe ponerse al día en este punto.
Fase de selección
Esta es la fase que más debe evolucionar en estos momentos. Adaptar nuestra parte hard (como la tecnología) y nuestra parte soft (beneficios que tenemos como organización) deben ser el hilo conductor de nuestra propuesta de valor como empresa.
- Tecnología: la dependencia que iremos adquiriendo de nuevas herramientas digitales para los procesos de selección en un futuro inmediato es innegable. El actual miedo al contagio nos ha hecho romper una barrera física importante. Si tu equipo de selección no domina la tecnología, será complicado llegar a muchos candidatos, pues para ellos, ahora, es su principal vía de comunicación.
- Teletrabajo: muchas organizaciones, hasta este momento, eran reacias a incorporar dentro de sus dinámicas de trabajo el teletrabajo. Sin embargo, debemos asumir que en los meses de confinamiento total no hemos estado teletrabajando, el reto del teletrabajo llega ahora. Los equipos han probado que es trabajar desde casa y estoy segura de que no quieren volver al presencialismo. Ser capaces, como organización, de ofrecer teletrabajo y flexibilidad al equipo será un must.
- Conciliación personal: este factor va ligado al teletrabajo. Deberemos asegurar la desconexión digital de nuestro equipo, asegurar que teletrabajar no es sentarse en casa delante de un ordenador y hacer jornadas infinitas.
- Referencias: ya las hacemos de restaurantes, hoteles, Airbnb… El paradigma de la selección presencial con grandes dinámicas ha cambiado (ya venía cambiando) y dentro de este cambio se instauran las referencias de antiguos compañeros o jefes. Las áreas de Talento tendrán que poner el foco y la confianza en otras empresas para conocer mejor a sus candidatos. La confianza se vuelve clave.
Fase de contratación
- Seguridad: la seguridad es el segundo nivel de la pirámide de Maslow, siempre ha sido importante, pero en estos momentos tiene un significado, si cabe, todavía más potente. Durante nuestros procesos de selección deberemos ofrecer seguridad ante el cambio, por ello el Candidate Journey (el viaje que el candidato hace en nuestro proceso de selección) debe aportar seguridad desde el primer impacto hasta la decisión final y contratación.
Fase de onboarding
Esta fase es la que más va a cambiar en la nueva normalidad.
- Nueva normalidad: creatividad. Si tu organización está contratando o tiene intención de iniciar procesos, bienvenido a la nueva normalidad: los onboarding presenciales quedan pausados hasta nuevo aviso. Digitalizar esta bienvenida, poner creatividad a las herramientas y comunicar de forma efectiva son los tres pilares que debemos cimentar. Hablar por videoconferencia será el camino sencillo, pero es impersonal, hay que ofrecer una experiencia única a través de diferentes medios:
- Videoconferencias. Lo teníamos claro.
- Videos personales. Grabar un vídeo de bienvenida al nuevo miembro del equipo.
- Mail de presentación. Que la nueva incorporación pueda presentarse en primera persona.
- Cafés o cañas virtuales las primeras semanas. Hemos creado este nuevo rito en nuestra vida personal y es una buena herramienta para poner en marcha en la parte laboral.
Seguramente, al llegar hasta aquí leyendo, muchos tendréis una sensación de que todo es sentido común, por desgracia, ese es el menos común de los sentidos y el día a día hace que nos olvidemos de mirar la foto completa y la importancia de cómo llega alguien a nuestro segundo hogar.